Quel regard portez-vous sur la loi ?
Cette loi, adoptée après quatre mois de débats parlementaires, est le résultat de quinze mois de concertation avec les organisations syndicales et les employeurs publics. Les thèmes que nous voulions aborder sont désormais traités et le travail parlementaire – de grande qualité – a permis d’enrichir le texte de loi sur de nombreux points : lutte contre la précarité de certains contrats, déontologie, discipline, apprentissage, ou encore évolution des missions des centres de gestion.
Les organisations syndicales demeurent pourtant unanimement contre le texte…
La concertation n’a pas permis de purger tous les désaccords ou de lever toutes les difficultés. Mais elle a amené des améliorations : suppression du jour de carence pour les femmes enceintes, neutralisation de l’impact des congés parentaux et des disponibilités pour élever un enfant sur le déroulement de carrière. Le débat parlementaire a conduit à l’instauration de la prime de précarité pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à un an et dont la rémunération n’excède pas deux SMIC. Les organisations syndicales restent opposées au texte mais à des degrés très différents. Un certain nombre de leurs demandes ont été intégrées. Le protocole du 30 novembre 2018 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, négocié et co-construit avec elles, a été introduit dans la loi.
Ne craignez-vous pas un retour de bâton peut-être à l’occasion de la réforme des retraites ?
Je ne le crois pas d’autant qu’il y aura une concertation spécifique sur ce sujet. Et puis, contrairement à ce que j’entends parfois, les administrations sont prêtes pour appliquer cette loi de transformation de la fonction publique. Il y a une attente de simplification, de fluidité, de mobilité, mais aussi de capacité à donner aux agents la maîtrise de leur carrière professionnelle. Les outils sont maintenant à la disposition des employeurs publics et des agents.
Les collectivités vont devoir négocier des accords en local. Le risque n’est-il pas là ?
Je suis confiant. Certaines organisations syndicales peuvent tenir des positions très dures au niveau national et dans le même temps signer des accords au niveau local. Dans la fonction publique territoriale, un certain nombre de mesures vont être appliquées employeur par employeur. Cela dépendra du contexte, de la qualité du dialogue social mais aussi de la volonté politique des employeurs.
Je fais confiance aux employeurs publics et aux collectivités, tout en respectant bien évidemment le principe de libre administration des collectivités.
Par exemple, nous avons voulu faciliter l’application de la rémunération au mérite en permettant que le régime indemnitaire (CIA) intègre le résultat collectif, et l’intégration d’une part variable dans la rémunération des contractuels. C’est une possibilité et une facilité que l’on donne à tous les employeurs, et non une obligation. Ce qui est valable pour la rémunération, l’est aussi pour le recrutement des contractuels. Raison pour laquelle, nous n’avons mis ni plancher, ni plafond. C’est le principe de subsidiarité. Je fais confiance aux employeurs publics et aux collectivités, tout en respectant bien évidemment le principe de libre administration des collectivités.
Que reste-t-il du statut ? Le professeur Didier Jean-Pierre estime qu’à force de convergence avec le droit du travail, il n’existe plus de différence entre un prestataire et la fonction publique…
Je ne suis pas d’accord avec lui. Le statut subsiste mais il est profondément modernisé. Il n’est pas qu’un cadre juridique, c’est aussi un ensemble de valeurs essentielles que sont : l’égalité, la permanence du service public, la continuité de l’action publique, l’égal accès de nos concitoyens au service public… Nous ne les remettons pas en cause.
Quant à la convergence entre le public et le privé que nous prônons, elle peut aussi se faire au bénéfice des agents publics.
Quant à la convergence entre le public et le privé que nous prônons, elle peut aussi se faire au bénéfice des agents publics. J’en veux pour preuve l’introduction d’un dispositif de rupture conventionnelle, la création d’une prime de précarité ou encore la convertibilité des droits à la formation entre le public et le privé.
Quel est l’intérêt d’avoir deux systèmes : titulaires et contractuels ?
L’élargissement des possibilités de recrutements de contractuels a des objectifs différenciés. Par exemple pour les emplois de catégorie C, nous donnons une plus grande stabilité à des agents qui jusqu’ici pouvaient être dans des situations extrêmement précaires, puisqu’il sera désormais possible de faire des contrats de trois ans plutôt que des contrats très courts ou d’avoir recours à la vacation de manière abusive.
Avec le contrat de projet – qui n’a pas vocation à s’appliquer à tous les métiers – les administrations et employeurs publics peuvent dorénavant s’adjoindre des compétences techniques ou particulières pour un temps donné. Ce contrat de projet n’est pas un mode de recrutement de droit commun sur l’intégralité des postes.
L’ouverture sur les postes de direction s’appuie sur une logique de diversification et d’élargissement du vivier des compétences.
Quant à l’ouverture sur les postes de direction, elle s’appuie sur une logique de diversification et d’élargissement du vivier des compétences, tout en donnant des perspectives de carrière à des agents aujourd’hui en CDI et qui n’ont pas, parce qu’ils sont contractuels, la possibilité d’accéder à ces emplois de direction. Il ne s’agit pas d’un remplacement de l’intégralité des recrutements par des contractuels, même si nous étendons largement la possibilité de recourir au contrat.
Le concours reste le mode d’accès principal aux emplois titulaires dans la fonction publique.
Nous ne sommes pas dans une logique d’extinction des recrutements titulaires. Le concours reste le mode d’accès principal aux emplois titulaires dans la fonction publique. Les contractuels ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les agents titulaires. C’est extrêmement important, notamment pour garantir les principes du service public. Des dispositions sur les procédures de recrutement de contractuels ont aussi été ajoutées pour en garantir la transparence. Le décret permettra aux employeurs de les adapter en fonction de leur taille et de la nature des emplois à pourvoir tout en garantissant le principe d’égal accès aux emplois publics.
Qu’est-ce qui empêche une collectivité, et notamment une petite, de recourir au contrat pour l’ensemble de ses postes ?
L’intérêt pour une collectivité de continuer à recruter des titulaires, outre les questions de prérogatives de puissance publique ou de missions particulières du service public, peut être la souplesse. La gestion des agents en CDI peut être plus contrainte que celle des agents titulaires, par exemple en termes de mobilité géographique ou d’évolution des missions qui correspondent à des clauses substantielles du contrat difficiles à modifier. Il est de la responsabilité des employeurs publics, pour les trois versants de la fonction publique, d’avoir ce débat en interne, et je pense qu’ils le feront.
Pour le contrat de projet, qu’entendez-vous par « projet » car tout est projet ?
L’esprit du texte est que ce type de contrat, comme dans le secteur privé, doit correspondre à un projet avéré, limité dans le temps. Il ne s’agit pas de pourvoir avec le contrat de projet des emplois qui s’inscrivent dans le cadre des activités permanentes de la structure. Il faut pouvoir identifier une mission et un projet particulier qui nécessite une compétence spécifique, sur un temps donné. Les textes d’application préciseront cela.
Quel est le calendrier prévisionnel de publication des décrets ?
Nous avons une cinquantaine de décrets à prendre. Le rythme de consultation des instances sera soutenu car l’objectif, conformément à la demande du Président de la République, est que l’immense majorité des dispositions de la loi soient applicables au 1er janvier 2020. Certaines de ces mesures s’appliquent déjà puisqu’elles ne nécessitent pas de décret. D’autres prendront effet en 2021 et 2022, ce qui nous laisse un peu plus de temps, je pense par exemple à la création de la prime de précarité ou aux nouvelles règles de composition des instances de dialogue social.
Et pour les ordonnances ?
Nous devons conduire une concertation spécifique pour rédiger ces textes. Le délai est différent selon les sujets et aussi à la demande des organisations syndicales : pour les accords locaux, il est plus long car il a été estimé que cela nécessitait du temps. Sur les sujets de formation et de santé, nous irons plus vite.
De même pour la protection sociale complémentaire ?
Nous avons déjà commencé à y travailler. Le bilan présenté cet été par les inspections générales [dans ces grandes lignes mais non diffusé, ndlr] souligne l’hétérogénéité des situations. Elle est encore plus importante que nous l’imaginions. Ce bilan pointe certaines questions juridiques comme celle de la qualification de la PSC (action sociale ou salaire donc soumis à la fiscalité comme dans le secteur privé).
Il pointe aussi la difficulté que pose le système actuel du conventionnement au sein de l’Etat : les nouvelles offres référencées ne sont pas faciles à comparer aux systèmes dont bénéficiaient précédemment les agents, ce qui les pousse à conserver leur mutuelle bien que non référencée, quitte à perdre la participation de leur employeur. Cela se traduit aussi par une diminution des crédits utilisés. Ce qui est assez paradoxal. C’est un des points qui sera abordé pour l’Etat.
Le rapport évalue-t-il les coûts ?
Le rapport établit un diagnostic aussi précis que possible de la situation, des différences d’organisation entre les trois versants de la fonction publique et des difficultés rencontrées dans chacun des versants pour garantir une protection à la fois en matière de santé et de prévoyance.
Ces difficultés sont de plusieurs ordres et nous devons en débattre avec les organisations syndicales représentatives et les employeurs publics. Si l’on s’orientait pour l’ensemble des agents de l’Etat sur un dispositif tel que celui du secteur privé, centré sur la couverture santé, cela représenterait un coût d’environ 1,3 Md€ par an.
Sur quoi vous orientez-vous concernant la haute fonction publique ?
Nous attendons le rapport de Frédéric Thiriez prévu pour novembre prochain. La philosophie générale, qui est je pense partagée, est de s’interroger sur la diversité des recrutements tout en maintenant un fort niveau d’excellence, sur le contenu des enseignements plus professionnalisant, sur un socle commun relatif aux valeurs du service public et à une culture commune pour l’ensemble des hauts fonctionnaires, sur la question de l’accès aux grands corps et aux plus hautes responsabilités.
L’hypothèse d’un modèle dit de l’école de guerre est séduisante car elle garantit que l’accès aux plus hautes responsabilités soit précédé d’un parcours d’acquisition de compétences opérationnelles.
A titre personnel je trouve l’hypothèse d’un modèle dit de l’école de guerre séduisante car elle garantit que l’accès aux plus hautes responsabilités soit précédé d’un parcours d’acquisition de compétences opérationnelles, qui pourra concerner les cadres du secteur privé qui candidateront sur les plus hauts postes, et de réinterroger le déroulement de carrières et son caractère parfois un peu automatique puisque lié à un classement de sortie. Cette hypothèse pose aussi d’autres questions et notamment celle des modalités de recrutement de certains corps. Autant de questions et de sujets sur lesquels travaille actuellement Frédéric Thiriez.
Que deviendrait l’Inet ?
Le rapport abordera très certainement la question. Je n’ai pas de religion sur ce sujet. Peut-être que la revendication de certains anciens élèves de l’Inet de pouvoir accéder plus facilement à des postes de direction au sein de l’Etat nécessite une réflexion sur un socle commun à l’ensemble des hauts fonctionnaires des trois versants. Cela fera partie des discussions que nous aurons.
En matière d’apprentissage, pourquoi l’Etat a refusé de participer au financement pour la FPT ?
Est-ce que les collectivités accepteraient de participer au financement de la formation des apprentis de l’Etat? La réponse est dans la question.
Pendant de nombreuses années, les régions ont financé l’apprentissage pour les collectivités territoriales grâce notamment aux recettes de taxe d’apprentissage, uniquement payée par les entreprises du secteur privé. La réforme de l’apprentissage a mis fin à cette distorsion.
Certains employeurs publics, minoritaires, se disent favorables à la création d’une forme de contribution à l’apprentissage pour disposer d’un fond national sur le modèle de la taxe d’apprentissage. Cette hypothèse n’a pas été retenue à ce stade car cela nécessite des discussions beaucoup plus approfondies.
Nous avons considéré, et avec nous le Parlement, que le CNFPT devait contribuer au financement de l’apprentissage puisqu’il est l’acteur principal de la formation dans la fonction publique territoriale. Il faut accompagner l’établissement dans cet effort (de l’ordre de 45 millions d’euros par an en rythme de croisière).
C’est tout le sens des économies que nous espérons avec sa réorganisation attendue autour de treize délégations régionales, au travers aussi de rationalisations et d’économies, l’amélioration du taux de recouvrement de la cotisation obligatoire, ou encore la réinterrogation des flux financiers d’une vingtaine de millions d’euros entre le CNFPT et les centres de gestion. Le travail sur ce sujet de l’apprentissage va se poursuivre. Il aura, si nécessaire, une traduction dans la prochaine loi de finances, ou bien dans l’ordonnance.
La loi facilite les allers-retours public/privé et les sorties de la fonction publique. L’objectif est-il de réduire le nombre de postes par ce biais ?
Non. Avec l’indemnité de départ volontaire (IDV) ou la rupture conventionnelle, l’idée est de permettre aux agents qui le souhaitent de pouvoir envisager une reconversion en dehors de la fonction publique. La rupture conventionnelle est une procédure nouvelle, tant pour les agents en CDI que pour les titulaires, et doit être soumise à l’accord des deux parties.
L’objectif est vraiment de permettre, pour ceux qui le souhaitent, un passage plus serein dans le secteur privé. Il n’y a pas de logique comptable ou quantitative.
L’objectif est vraiment de permettre, pour ceux qui le souhaitent, un passage plus serein dans le secteur privé. Il n’y a pas de logique comptable ou quantitative car il n’est pas possible de quantifier le nombre d’agents qui seraient intéressés par ces dispositifs. Cela n’a aucun rapport avec l’objectif de suppressions de 70 000 postes dans les collectivités.
Pourquoi maintenir cet objectif de 70000 alors que l’Etat a cet été ramené son objectif à 15000 suppressions de postes ?
L’ajustement fait par l’Etat répond à une demande exprimée lors du Grand débat national et qui concerne les services de l’Etat et leur présence sur le territoire je pense à l’Education nationale et aux forces de sécurité notamment. Il faut respecter cette cohérence voulue par le Président de la République.
Est-ce que l’Etat jouera le jeu de la feuille de route triennale qui doit présenter les décisions qu’il compte prendre sur la fonction publique ?
En matière de gestion RH, cette feuille de route est un outil intéressant. Mais il y a aussi une forme de limite. On ne peut jamais, dans l’exercice de la responsabilité publique, prétendre figer les choses à l’instant T pour trois ans. L’Etat donne de la visibilité, mais cela implique aussi de s’adapter si les conditions changent. La loi donne aux employeurs territoriaux de nouveaux outils en termes de gestion RH, de management… A eux de s’en saisir.
Le droit de grève a été encadré dans la territoriale. Pourquoi ?
C’est une initiative du Sénat que le Gouvernement a accompagné. Le système s’inspire de celui existant à la ville de Paris. Il permet de garantir une continuité pour les services essentiels et donne les outils aux élus qui le souhaitent pour mieux concerter et se prémunir contre une certaine forme d’abus, je pense notamment aux grèves perlées. La mise en œuvre de ces dispositions passera par des discussions sociales au niveau local et à la capacité des uns et des autres de s’en saisir.
